This is a preview of your story

הון אנושי בהייטק הישראלי:
תמונת מצב

מחברים: עינב ארליך, ד"ר אסף פתיר, אורי גבאי וניר דר ממכון המדיניות Start-Up Nation Policy Institute וד"ר אסף קובו מרשות החדשנות. תודה מיוחדת לריקי כדורי וטל אנסלמן מהלשכה המרכזית לסטטיסטיקה על תרומתן המשמעותית לדוח.

See English version

expand_more

שותפים

אתוסיה
חברת אתוסיה פועלת על מנת לתרום, להשפיע ולסלול את הדרך לעולם תעסוקה טוב יותר הן למעסיקים והן לעובדים. למעלה משני עשורים שהחברה מעניקה מגוון רחב של שירותי משאבי אנוש ומחקר המבוססים על הון אנושי מקצועי ומיומן, על דאטה סט עשיר וטכנולוגיה מתקדמת. אתוסיה מלווה ומסייעת לארגונים בתעשיות ההייטק, מדעי החיים ופיננסים, החל מסטארט-אפים ועד חברות רב-לאומיות, לפצח ולפתור את האתגרים הקשים ביותר בתחומי הגיוס, איוש בכירים, ליווי עובדים ומיקור חוץ. יחידת המחקר של אתוסיה מספקת שירותים מתקדמים לפתרון סוגיות מורכבות שמזמן עולם התעסוקה כיום.

רשות החדשנות
רשות החדשנות היא גוף ציבורי סטטוטורי האחראי על מדיניות החדשנות של ישראל. הרשות מקדמת חדשנות כמנוף לצמיחה כלכלית מכלילה ובת קיימא מתוך תפיסה שחדשנות היא מנוע הצמיחה המשמעותי ביותר למשק הישראלי. הרשות פועלת לחזק את התשתית שעליה בנויה כלכלת הידע הישראלית, תוך בחינה מתמדת של החסמים וההזדמנויות באקוסיסטם החדשנות הישראלי. היא מציעה ליזמים ולחברות מוטות חדשנות בישראל מגוון כלי מימון וכלים אחרים כדי לסייע להם להתמודד עם הצרכים המשתנים של עולם החדשנות המודרני.

Start-Up Nation Policy Institute
Start-Up Nation Policy Institute הוא מכון מחקר עצמאי העוסק בעידוד מדיניות החדשנות בישראל. המכון עובד בשיתוף עם המגזר הציבורי, תעשיית ההייטק ומקבלי החלטות נוספים על מנת לקדם מדיניות שתשמר את ההובלה הטכנולוגית של ישראל ותרחיב את השפעתה של החדשנות הישראלית על סקטורים נוספים במשק ועל כלל החברה הישראלית. המכון הוא חלק מקבוצת Start-Up Nation Central וממומן באופן מלא על ידי תרומות פילנתרופיות.

:ההייטק הישראלי נמצא בטלטלה זו השנה השלישית ברציפות

exit_to_app

10.1%

מעובדי ההייטק בחרו לעזוב את החברה בה עבדו (מחצית שנייה של 2021)

work

32.9k

משרות פתוחות בהייטק הישראלי
(אפריל 2022)

trending_up

+12%

גידול בשוק העבודה בהייטק
(2021)

ממצאים מרכזיים ומגמות להמשך

בעת פרסום דוח זה, באמצע 2022, כבר ניתן לומר כי ההייטק הישראלי נמצא בתקופה של תנודות קיצוניות זו השנה השלישית ברציפות: שנת 2020 התחילה בסימן של משבר, עם מגיפה עולמית חסרת תקדים וחשש מקריסה של ההייטק הישראלי, והסתיימה עם פעילות מואצת של תעשייה זו. והנה באמצע 2022 נראה כי אנחנו בעיצומו של שינוי כיוון נוסף עם המיתון המסתמן בארה"ב, נפילות בשוקי ההון ו"התקררות" של שוק העבודה בהייטק הישראלי.

דוח זה מנתח את תקופת הצמיחה המהירה שהגיעה לשיאה בשנת 2021 ונמשכה עד אמצע 2022. בתקופה זו נרשמו שיאים בפעילות חברות ההייטק עם גיוס של 27 מיליארד דולר בהשקעות הון סיכון, במקביל לעשרות הנפקות וחדי קרן חדשים. שוק העבודה בהייטק - המיקוד של דוח זה - הגיע אף הוא לרתיחה עם גידול של 12% במספר העובדים בענף ב-2021, המהווים כ-30 אלף עובדים שהתווספו למצבת העובדים. הצמיחה המשמעותית ביותר הייתה בחברות מקומיות שרשמו גידול של כ-14% במספר המועסקים בעוד שמרכזי המו"פ של חברות רב-לאומיות צמחו בכ-5% בלבד. בתוך קבוצת החברות המקומיות, צמיחה גבוהה במיוחד של כ-30% נרשמה בחברות "צומחות" (חדי קרן, חברות שהונפקו בעשור האחרון, וחברות שהן חלק מפורום חברות צמיחה). כמו בשנים האחרונות, הצמיחה הגבוהה ביותר במספר בעובדים הייתה בסקטורים מוטי תוכנה, אבל לצידם בלטו לטובה סקטורי הAgriFood-Tech וה-CleanTech, כנראה בשל המגמה החיובית בחברות בתחום תחליפי המזון.

בהתאם, הביקוש לעובדים גדל מאוד, בודאי ביחס לתקופת הקורונה אבל גם ביחס לשנת 2019. באפריל 2022 נאמדו 32.9 אלף משרות פתוחות בהייטק הישראלי, שיא של השנים האחרונות, כאשר כשני שלישים מהן משרות טכנולוגיות (חשוב לציין שהבדיקה נעשתה כבר לאחר פרוץ המלחמה באוקראינה, משבר הסחורות בסין והתחלת הירידה בשווי חברות הטכנולוגיה בוול סטריט). הקפיצה המשמעותית הייתה במספר המשרות הפתוחות לתפקידים לא טכנולוגיים, שיותר מהוכפלו בהשוואה לשנים האחרונות. 84% מהחברות בסקר שערכנו דיווחו על גיוס עובדים במהלך יולי-דצמבר 2021, בדומה לנתון שנמדד בשנים קודמות. בנוסף, כמעט כולן (85%) מדווחות על קושי בגיוס עובדי מו"פ, שיעור גבוה בכ-20 נק' אחוז בהשוואה לשנה שעברה.

באפריל 2022 נאמדו 32.9 אלף משרות פתוחות בהייטק הישראלי, שיא של השנים האחרונות, כאשר כשני שלישים מהן משרות טכנולוגיות. הקפיצה המשמעותית הייתה במספר המשרות הפתוחות לתפקידים לא טכנולוגיים, שיותר מהוכפלו בהשוואה לשנים האחרונות

אחת המגמות המרכזיות הבולטות בדוח היא התבגרות ההייטק הישראלי שמתבטאת בחלק המשמעותי שהולכות ותופסות חברות הצמיחה הישראליות. מחד, כאמור, חברות אלו הובילו את הצמיחה בכמות המועסקים בשנת 2021. עם זאת, חברות הצמיחה הן עדיין צעירות יחסית ורגישות יותר לתנודתיות בשוק. דוגמה לכך ניתן לראות בתגובה שלהן למצב השוק שמתבטאת בקצב גיוס העובדים בשנים 2020-2021 - שנת עצירה ומשבר ואחריה שנת גיאות. יש לכך חשיבות לכלכלה הישראלית שהולכת ומתבססת יותר ויותר על חברות הצמיחה כמעסיקות משמעותיות בתעשיית ההייטק. עובדה חשובה נוספת היא שחברות הצמיחה יוצרות משרות רבות בשכר גבוה עבור עובדים ישראלים בתפקידים לא טכנולוגיים (בחברות המקומיות שיעור העובדים בתפקידים שאינם טכנולוגיים עומד על 35% לעומת20% במרכזי הפיתוח של החברות הרב לאומיות). ואכן, עיקר העליה בכמות המשרות הפתוחות הייתה בתפקידים לא טכנולוגיים - מספר המשרות הפנויות לתפקידים אלה עלה מ-4.5 אלף ב-2020 (ומספר דומה גם ב-2019) ל-11.8 באפריל 2022 - עליה של יותר מפי 2.5. יחד עם זאת יש לזכור כי 70% מעובדי ההייטק בישראל עדיין מועסקים בתפקידים טכנולוגיים שמהווים את ליבת התעשייה.

הביקוש הגבוה לעובדים בא גם לידי ביטוי בשיעורים גבוהים של מתפטרים ושיעורים נמוכים של פיטורים. במחצית השנייה של 2021 10.1% מעובדי ההייטק בחרו לעזוב את החברה בה עבדו - רמה דומה לזו שנרשמה לפני הקורונה. במקביל נמדדה ירידה חדה בשיעור הפיטורים לשיעור של 2.6% - הנמוך ביותר בעשור האחרון. אחוז המתפטרים פגע במיוחד בחברות קטנות ובעיקר בחברות קטנות של עד 10 עובדים. חברות אלה איבדו במהלך החצי השני של 2021 כשליש ממצבת העובדים שלהם ביולי של אותה שנה (החישוב מתייחס למצבה הראשונית ובחלק מהמקרים חברות אלה גייסו במקביל עובדים נוספים). עם זאת, ההשפעה לא הייתה אחידה על פני כלל ההייטק כאשר סקטורי ה-Life Sciences and CleanTech הציגו שיעור ההתפטרות נמוך באופן משמעותי שעמד על 9.2%, וזאת למרות שרוב החברות בסקטור זה הן קטנות. תוצאה מעניינת נוספת היא ששיעור ההתפטרויות היה נמוך משמעותית (7 נק' אחוז פחות) בחברות עם שיעור נשים גבוה.

תופעת המעברים התכופים בין חברה לחברה מסמנת את התחרותיות הגבוהה של תעשייה זו אך במקביל היא מקשה על החברות להתנהל ביעילות ואף פוגעת בעובדים חסרי נסיון שמנסים להיכנס לתעשייה. טענה ששמענו פעמים רבות היא שראשי צוותים בחברות הייטק מעדיפים להתחרות על עובדים ותיקים (ויקרים) מאשר להשקיע ב"ג'וניורים", שתפוקתם בשלבים הראשונים נמוכה, מתוך חשש שהאחרונים יעברו לחברה אחרת סמוך לתום תקופת ההכשרה בחברה.

בנוסף, הספרות הכלכלית מלמדת כי בתקופות מיתון הנסיונות לצמצם הוצאות באים לידי ביטוי בעיקר דרך פיטורים (קל יותר לפטר עובדים ולגייס חדשים בתקופות מיתון מאשר להוריד שכר לעובדים הקיימים). לכן החשש הוא שאם המיתון יחריף, אנו עלולים לראות בתקופה הקרובה גידול בשיעור הפיטורים בהייטק, בעיקר של עובדים חסרי נסיון, עובדים במקצועות לא טכנולוגיים, ועובדים עם הכשרה לא אקדמית.

נושא ההכשרה הוא החשוב ביותר להגדלת ההון האנושי בתעשיית ההייטק. הדוח השנה בוחן, לראשונה, נתונים על הקשר בין סוג ההכשרה לבין מקצועות ההייטק ובפרט לתפקיד ראשון בהייטק. הממצא הבולט הוא שהשכלה אקדמית היא עדיין שער הכניסה המרכזי להייטק: 80% מהעובדים בתפקיד טכנולוגי ראשון בהייטק הם בעלי הכשרה אקדמית כאשר שיעור זה גדל ככל שהחברה גדולה יותר. הקשר הזה חזק יותר ככל שמדובר במקצועות שנמצאים בראש הפירמידה של המו"פ כגון תפקידי החומרה והאלגוריתמיקה. לצד זאת, הנתונים מראים כי בתפקידים מסוימים, כמו מקצועות ה-Data, ה-IT וה-QA, ישנו אחוז ניכר של העובדים ללא תואר אקדמי במקצועות מדעי המחשב.

הכשרה אקדמית במקצועות ההייטק, מטבע הדברים, מהווה יתרון בכניסה לתעשייה ובעיקר במרכזי מו"פ של חברות רב לאומיות. 68% מהעובדים שנכנסו לעבודה בחברות אלה היו בעלי הכשרה אקדמית במקצועות ההייטק לעומת 49% בלבד בחברות בבעלות מקומיות. בנוסף, הדומיננטיות של האוניברסיטאות עודנה בולטת: מעל ל-60% מהעובדים הטכנולוגיים החדשים עם תואר אקדמי נכנסים להייטק עם השכלה אוניברסיטאית לעומת 36% בלבד המגיעים ממכללות (יש לזכור כי בשנים האחרונות כמות הבוגרים של מקצועות ההייטק בשני סוגי המוסדות דומה).

הדוח גם מצביע על ההחמצה המשמעותית בשילוב נשים בחברות הייטק. על פי סקר החברות שבוצע לצורך דוח זה ונתונים מרשתות חברתיות, שיעור הנשים בחברות ההייטק עמד בשנת 2021 על כ-30%.

הדוח גם מצביע על ההחמצה המשמעותית בשילוב נשים בחברות הייטק. על פי סקר החברות שבוצע לצורך דוח זה ונתונים מרשתות חברתיות, שיעור הנשים בחברות ההייטק עמד בשנת 2021 על כ-30%. אחוז הנשים היה גבוה משמעותית בחברות בתחומי ה- Life Sciences & Cleantech ובחברות שצמחו במספר העובדים בקצב מוגבר (מעל 20% בין יולי 2021 לינואר 2022) .

בהתאם לנתונים אלה, ובפרט לאור הטלטלה של השנים האחרונות, אנו סבורים כי המדיניות הממשלתית צריכה להתרכז בבניין ההון האנושי בטווח הארוך. נסיונות להגיב לשינוי בביקושים בטווח הקצר - בין אם בתקופות שפל ובין אם בתקופות גאות - אינן מיטביים. המיקוד הממשלתי צריך להיות בהכשרות "העמוקות" יותר, בין אם על ידי הגדלת כמות הבוגרים במקצועות ההייטק באוניברסיטאות ובין אם בעידוד הכשרות חוץ אקדמיות ברמה גבוהה. בנוסף המיקוד של כלל המגזרים - ממשלה, תעשייה, וחברה אזרחית - צריך להיות בשילוב אוכלוסיות בתת ייצוג ובפרט: נשים, ערבים וחרדים.

נושא נוסף שמצריך חשיבה הן ברמה המחקרית והן ברמת המדיניות הוא תחום מדעי החיים וקלינטק. ענפים אלה הם חלק מתעשיית ההייטק תחת כל הגדרה סבירה, אך מבחינת הון אנושי הם שונים משאר הענפים מבוססי התוכנה והאלקטרוניקה. כך, חברות בסקטורים אלה מדווחות על קשיי גיוס של עובדי מו"פ בשיעורים נמוכים משמעותיים משאר הסקטורים, אחוז המתפטרים בהן נמוך יותר והן נוטות יותר להעסיק בוגרי מדעים. בנוסף, שיעור הנשים בסקטורים אלה גבוה משמעותית משאר התחומים.

דברי פתיחה: דרור בין, מנכ"ל רשות החדשנות

בעודנו נמצאים בעיצומה של סערה כלכלית הכוללת עליה באינפלציה ובריבית בעולם במקביל לירידה בתיאבון לסיכון מצד המשקיעים וההון הפרטי, מלחמה במזרח אירופה, ושפע טלטלות שעוברת הכלכלה העולמית והישראלית - מצב ההייטק הישראלי אשר שבר שיאים בשנת 2021 במונחי גיוס כספים ועובדים נראה כשייך למציאות אחרת. דו"ח ההון האנושי אמנם משקף סקר שמתייחס לשנה החולפת אולם אל לנו לבטל את התובנות והשינויים ששנת 2021 הביאה איתה בבואנו להתמודד עם האתגרים הצפויים לענף ההייטק הישראלי בעתיד הקרוב והרחוק.

הקורונה שרבים מאיתנו מייחסים אותה לעבר הניעה את השוק הישראלי והעולמי לעבר טרנספורמציה דיגיטאלית בכל תחומי חיינו, החל מעולם המסחר והשירותים, עובר בשיטות ואופן העסקת עובדים וכלה בפעילות מערכת החינוך. כתוצאה מאותה טרנספורמציה דיגיטלית נוצר מחסור אדיר בידיים טכנולוגיות עובדות אולם היא גם שימשה כקטליזטור למקצועות צמיחה שהן תחום משלים למשרות אלו. ולראיה, מספר המשרות הטכנולוגיות הפנויות בענף ההייטק עומד על כ-21,000 (לעומת כ-18,500 בשנת 2019 טרום הקורונה) וכ-12,000 משרות שאינן טכנולוגיות (לעומת פחות מ-5,000 בשנת 2019).

קרא עוד 🔽

סגור 🔼

מספר העובדים בענף ההייטק הישראלי גדל במהלך שנת 2021 בכ-12% וזאת לעומת כ-1% בשנת 2020, כאשר חברות הצמיחה הישראליות אחראיות למרבית הגידול במצבת העובדים בענף. נתון משמעותי נוסף הוא שכמחצית מהגידול האמור בכוח האדם, מקורו בעובדים שעברו להייטק מענפים אחרים וממצטרפים חדשים לשוק העבודה. אחד מהגורמים לגידול משמעותי זה הוא כמות ההון שזרם לענף בשנת 2021 אשר עלה על סך הגיוסים בשלוש השנים שקדמו לה יחדיו ועמד על למעלה מ-27 מיליארד דולר. יחד עם זאת, ענף ההייטק אינו מיקשה אחת וקצב גיוס העובדים בסקטורים השונים מציג שונות גבוהה מאד –ענפי התוכנה הציגו קצבי צמיחה גבוהים, כמו למשל תחום הפינטק שמספר העובדים בו צמח בכ-17%, וזאת לעומת תחומים עם מוצרים מוחשיים כגון מדעי החיים ותחומי התעשיה בהם שיעור הגידול במספר העובדים היה חד ספרתי ועמד על 9% ו-6% בהתאמה.

מספר העובדים בענף צמח באופן משמעותי אך בחינה של שיעור גיוסי הג'וניורים לתפקידים טכנולוגיים מלמדת כי הוא הציג ירידה משמעותית וג'וניורים היוו כ-22% מכלל המגוייסים לעומת כ-32% בשנה לפני כן. נתון זה הוא תוצאה של עליה בשיעורי התפטרות מרצון לרמה שנצפתה טרום הקורונה של כ-10%וזאת במקביל לירידה בשיעור הפיטורין לפחות מ-3%. כלומר, חלה עלייה במספר העובדים המנוסים אשר החליפו מקום עבודה - ממצאים אלה עשויים להסביר גם את מגמת הגידול בשכר הממוצע בענף שבו הביקוש לעובדים גדול מההיצע.

בחינה של מאפייני העובדים בתפקיד טכנולוגי ראשון מעלה כי כ-9% קיבלו את הכשרתם בדרך שכלל אינה אקדמית, כלומר דרך סדנאות תכנות (בוטקמפס) או מסלול הנדסאים. בוגרי אותן הכשרות שאינן אקדמיות מוצאים את מקומם בענף בעיקר בחברות ישראליות ומועסקים לרוב בתפקידי תוכנה, QA ו-IT. עולמות התוכן האחרים בהייטק עדיין דורשים תואר אקדמי - בתפקידי החומרה והאלגוריתמים, שיעור הג'וניורים בעלי תארים אקדמיים מתחום ההייטק או ה-STEM עולים על 90%.

האתגרים העומדים בפני ענף ההייטק הישראלי בתחום ההון אנושי, ובעיקר המחסור בעובדים מיומנים מוביל לכך שקרוב למחצית מהחברות הגדולות (מעל 200 עובדים) בוחרות להפעיל מרכזי פעילות בחו"ל אשר משמשים על פי רוב (למעלה מ-90%) לצרכי פיתוח. כמחצית ממרכזי הפעילות של החברות הישראליות הם במזרח אירופה, כאשר אוקראינה היא יעד מרכזי ופועלים בה כ-20% ממרכזי הפיתוח של חברות ישראליות. מדובר בהזדמנות להבאת משרות ועובדים נוספים לישראל. על מנת לנצל הזדמנות זו בפרט, ולהתמודד עם אתגרי ההון אנושי בענף ההייטק בכלל יש צורך במדיניות כוללת שמטרתה להגדיל את זרם ההון האנושי האיכותי החל ממערכת החינוך, הצבא, ההשכלה הגבוהה וכלה בשותפות עם התעשייה.

בהזדמנות זו ברצוני להודות למכון המחקר והמדיניות Start-Up Nation Policy Institute – SNPI כחלק מעמותת Start-Up Nation Central על עבודה משותפת, מקיפה ומקצועית בהוצאת דו"ח חשוב זה, זו הפעם הרביעית. אני מאחל לכולנו ששנת 2022 תהיה שנה נוספת של צמיחה.

דברי פתיחה: אורי גבאי, מנכ"ל Start-Up Nation Policy Institute

דוח ההון האנושי המשותף של רשות החדשנות ו-Start-Up Nation Central (השנה לראשונה בהובלת מכון המחקר והמדיניות Start-Up Nation Policy Institute – SNPI) יוצא זו השנה הרביעית ברציפות. מטרתו היא להצביע על מגמות בביקוש ובתעסוקה להון אנושי בהייטק הישראלי, מתוך הבנה כי נושא זה הוא האתגר המרכזי של תעשייה זו בישראל.

המציאות המשתנה במהירות בעולם ההייטק מאתגרת אותנו כחוקרים, שכן הדוח בוחן תמונת מצב בתקופה מסוימת בסביבה עסקית גלובלית ודינמית. הדוח השנה מהווה דוגמה טובה לכך. הוא משקף את שנת 2021 ואת תחילת 2022 – אחת התקופות החזקות ביותר של ההייטק הישראלי אי פעם. בשנה זו נשברו שיאי ההשקעה בחברות הייטק ישראליות עם כ-27 מיליארד דולר השקעות הון סיכון, השקעות ששפכו שמן על מדורת הביקוש לעובדים מיומנים. הדוח אכן משקף מגמה זו עם גידול של כ-12% במספר העובדים הכולל בחברות הייטק, שהובל על ידי חברות צמיחה ישראליות. צידו השני של אותו מטבע הוא הקצנת תופעת "השוק של עובדים" וחזרה למספרי "טרום" קורונה - עם אחוז גבוה של התפטרויות מרצון ואחוז נמוך של פיטורים (10.1% ו-2.6% בהתאמה).

קרא עוד 🔽

סגור 🔼

אך בשבועות שלפני פרסום הדוח ביולי 2022, כיוון הרוח כבר החל להשתנות. המיתון המסתמן בארה"ב הביא כבר לירידה משמעותית בשוקי ההון ולהתקררות בהשקעות ההון סיכון בעולם ובישראל. כפועל יוצא, סימנים ראשונים מעידים על התמתנות בביקוש לעובדי הייטק בארה"ב, התמתנות שתגיע ככל הנראה גם להייטק הישראלי. עם זאת, כמכון מחקר ומדיניות, חרתנו על דגלנו אחריות ושיטתיות מחקרית. אלה מחייבים אותנו לנתח את המגמות בביקוש לעובדים של שנת 2021, גם אם בחלקן תהיה התמתנות או שינוי כיוון במהלך שנת 2022.

יתר על כן, אנו סבורים כי גם אם השיא של מגמות אלה מאחורינו, המגמה ארוכת הטווח של עלייה בביקוש לעובדים מיומנים בתעשיית החדשנות לא תשתנה בעתיד הנראה לעין. מגיפת הקורונה האיצה את הביקוש לפתרונות טכנולוגיים כשקיבעה בתחומים רבים את האפשרות הדיגיטלית כברירת המחדל. כך, מודלים היברידיים של עבודה מרחוק הפכו לסטנדרט, המסחר הדיגיטלי הפך עבור רבים לברירת מחדל, וטכנולוגיות מתקדמות בחקלאות, תחבורה, פיננסים וייצור הפכו למחוללי שינוי (disruption) בענפים אלה. וככל שהעולם ימשיך ויהפוך ליותר דיגיטלי, הצורך בחברות, יזמים, ובאנשים מיומנים שיפתחו פתרונות כאלה ייגבר.

המשק הישראלי צריך להתאים את עצמו באופן שיטתי לעלייה בביקושים אלה. בשוק עבודה שנשען יותר על תוכנה ובינה מלאכותית, החשיבות של לימודים ברמה גבוהה של מתמטיקה, מדעים והנדסה חשובה מאי פעם. אם חלק גדול יותר של תלמידים וסטודנטים ילמדו מקצועות אלה, פריון העבודה לאורך זמן בישראל יעלה. עם זאת דווקא בדוח שמנתח את העובדים בהייטק חשוב להדגיש - עבודה בהייטק איננה היעד כי אם אמצעי להגדלת פריון העבודה והרווחה הכלכלית בישראל. צעדי מדיניות שיביאו לשילוב עובדים מיומנים בחברות מוטות חדשנות בסקטורים שאינם הייטק – פיננסים, תעשייה, שירותים ומסחר – יביאו גם הם להגדלת פריון העבודה גם אם לא יתבטאו בעלייה באחוז עובדי ההייטק.

ברצוני להודות למספר אנשים שבלעדיהם הדוח הזה לא היה נכתב. בראש ובראשונה לרשות החדשנות בהובלת המנכ"ל דרור בין, והצוות המקצועי והמסור של הרשות. בנוסף, אני רוצה להודות לפרופ' יוג'ין קנדל – יו"ר הדירקטוריון של SNPI, ולחוקרי המכון שכתבו את הדו"ח בהובלת עינב ארליך וד"ר אסף פתיר. תודה גם לצוות השיווק של SNC בלעדיו הדוח לא היה מגיע לקו הסיום. ותודה אחרונה לצוותים המסורים של הלמ"ס ושל חברת אתוסיה שעבדו רבות לספק את הנתונים האיכותיים שאפשרו את כתיבת הדוח.

מתודולוגיה 🔽

מתודולוגיה 🔼

ישנן מספר הגדרות לחברות הנכללות בענף ההייטק בישראל. בהתאם, בכל דוח העוסק בענף זה צריך להחליט מהי ההגדרה הרלוונטית. בדוח זה אוכלוסיית חברות ההייטק מוגדרת כחברות המופיעות במאגר המידע Start-Up Nation Finder השונה מאוכלוסיית החברות אשר הלמ"ס מגדיר כחברות הייטק. לפיכך, מספר המועסקים בענף וכן ערכים סטטיסטיים נוספים, כמו למשל שיעור הנשים המועסקות בענף, עשויים להיות שונים מפרסומי הלמ"ס הרשמיים.

הדוח מבוסס על שלושה מקורות מידע:

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (למ"ס) סיפקה נתונים על סך מספר העובדים המועסקים בחברות המופיעות במאגר Finder, ובפילוחים לפי סקטור, גודל חברה, וסוג בעלות (מקומית/זרה). נתונים אלה מהווים את הבסיס להערכת גודל אוכלוסיית החברות והעובדים, ומאפשרים ניפוח של נתוני הסקרים לאומדנים לגבי אוכלוסיית ההייטק כולה.
כמדי שנה, אנו עורכים סקר חברות בקרב מדגם של מאגר Finder. הסקר נערך ברבעון השני של 2022 על ידי חברת אתוסיה והשיבו עליו 354 חברות. הסקר כולל ריבוד לפי סקטור, גודל חברה, וסוג בעלות, על מנת להשיג מדגם מספק לפי המאפיינים האלה. בטבלה 1 ניתן לראות את המאפיינים של אוכלוסיית המדגם.
השנה לראשונה אנחנו משתמשים בנתונים שנאספו על ידי SNPI מתוך רשתות חברתיות על מדגם גדול (מעל 100 אלף) של עובדים בהייטק. במדגם זה נאספו נתונים על ההשכלה וההיסטוריה התעסוקתית של משתמשים ברשת חברתית מסוימת אשר עובדים בחברות הייטק. נציין כי אנו עושים שימוש רק בנתונים המופיעים באופן פומבי. כמו כן, הנתונים עוברים אנונימיזציה ומשמשים לניתוחים סטטיסטיים בלבד.

פרק 1: הגידול במספר העובדים בהייטק בשנת 2021

keyboard_double_arrow_left
מספר העובדים בהייטק במהלך שנת 2021 גדל בכ-12%, המהווים כ-30 אלף עובדים.
keyboard_double_arrow_left
הצמיחה המשמעותית הייתה בחברות מקומיות שרשמו גידול של כ-14% בעוד שמרכזי המו"פ של חברות רב-לאומיות צמחו בכ-5% בלבד.
keyboard_double_arrow_left
בתוך קבוצת החברות המקומיות, נרשמה צמיחה גבוהה במיוחד של כ-30% בחברות "צומחות" (חדי קרן, חברות שהונפקו בעשור האחרון, וחברות שהן חלק מפורום חברות צמיחה).

שנת 2021 הייתה אחת השנים המוצלחות ביותר להייטק הישראלי. היקף השקעות ההון סיכון בחברות הזנק ישראליות הגיע לכ-27 מיליארד דולר ועשרות חברות הונפקו או הגיעו לסטטוס של חד-קרן בתוך פרק זמן קצר יחסית. הצלחה זו באה לידי ביטוי גם בגיוסי עובדים: לאחר עלייה מתונה של פחות מאחוז בכמות העובדים בענף בשנת 2020, שנבעה בעיקר ממשבר הקורונה, גדל מספר העובדים ב-2021 בכ-12% המהווים גידול של 29,900 עובדים במספרם הכולל של עובדי ההייטק. צמיחה זו גבוהה מהצמיחה הממוצעת בעשור האחרון אשר עמדה על כ-8% לשנה (אך יש לקחת בחשבון כי בחלקה היא מהווה "תיקון" לשנת קורונה וחזרתם של עובדים מחל"ת). ניתוח רבעוני (תרשים 1) מלמד כי ההייטק הישראלי צמח בעקביות לאורך כל השנה.

תרשים 1.1: צמיחת מצבת העובדים ב-2021
מקור: למ"ס, רבעון מול רבעון קודם

בשנת 2020 - שנת הקורונה - הצמיחה העיקרית במספר העובדים הייתה של חברות רב לאומיות (גידול של 3% במצבת העובדים) בעוד חברות בבעלות ישראלית (להלן:חברות מקומיות) הציגו צמיחה אפסית. בשנת 2021 המגמה התהפכה: מרכזי המו"פ של חברות רב-לאומיות חוו אמנם צמיחה גבוהה של כ-5%, אך הצמיחה המשמעותית הייתה בחברות מקומיות שרשמו גידול של כ-14% (תרשים 1.1).

בהתאם חלקם של סך העובדים בחברות מקומיות עלה מ-74.6% בסוף 2019 ל- 76.5% בסוף 2021. נתונים אלה מצביעים מחד על היציבות של מרכזי המו"פ של החברות הרב-לאומיות ו-"הגב הפיננסי" המאפשר להם לצלוח תקופות קשות, ומאידך על פוטנציאל הצמיחה של החברות המקומיות והרגישות שלהן לתנודות בשוק. החברות המקומיות, ובפרט החברות שבשלבי צמיחה מואצים, מגדילות בתקופות טובות לא רק את מספר העובדים הטכנולוגיים אלא גם את מספר העובדים הלא טכנולוגיים - אנשי שיווק, מוצר, מכירות, עורכי דין ועוד. ואכן ניתוח כוח האדם באמצע 2021 מראה כי עובדים טכנולוגיים מהווים מעל ל-80% מכוח האדם במרכזי מו"פ רב-לאומיים, לעומת כ-65% בלבד בקרב חברות מקומיות.

תרשים 1.2: צמיחת מצבת העובדים ב-2021 לפי סוג בעלות
מקור: למ"ס, רבעון מול רבעון קודם

הצמיחה בחברות ישראליות

צמיחה גבוהה במיוחד של כ-30% במספר העובדים נרשמה ב"חברות הצומחות", המוגדרות כחברות שעומדות באחד (לפחות) מהקריטריונים הבאים: (1) חברה פרטית ששוויה הוערך בשנת 2021 במיליארד דולר ומעלה ("חד קרן"); (2) חברות אשר יצאו להנפקה ראשונה לציבור (IPO) בעשור האחרון; או (3) חברות בפורום "חברות צמיחה".

גם סטארטאפים קטנים (עד 50 עובדים) צמחו משמעותית, אך חלק מצמיחה זו ניתן לייחס להשפעה של "מספרים קטנים" (צמיחה במספר קטן של עובדים מהווה גידול משמעותי באחוזים).

תרשים 1.3: צמיחת מצבת העובדים ב-2021 בחברות בבעלות מקומית
מקור: למ"ס, רבעון מול רבעון קודם

הצמיחה על פי סקטורים

עובדי ההייטק בישראל מועסקים במגוון של סקטורים טכנולוגיים (תרשים 1.3, לפי החלוקה לסקטורים שב-SNC Finder), בחלוקה שוויונית יחסית. סקטור שחלקו היחסי קטן עם השנים הוא Mobile and Telecom Technologies, שכרגע מכיל רק 6% מהעובדים בהייטק. בצידה השני של הסקאלה נמצא הסקטור התעשייתי (Industrial Technologies) המכיל חברות גדולות ומסתכם לכחמישית מכלל ההייטק.

תרשים 1.4: ההייטק הישראלי לפי תת-סקטור
למ"ס, רבעון רביעי 2021, כ-300 אלף עובדים

במהלך 2021 חווה ההייטק צמיחה חיובית גורפת בכל הסקטורים (בניגוד לשנת 2020 בה סקטורים מבוססי חומרה כמעט ולא צמחו, ותחומי התקשורת והתעשייה אף הצטמצמו במספר העובדים). לצד הגידול המהיר במספר העובדים בסקטורים מוטי תכנה, בלט לטובה גם סקטור ה-Agri-foodtech and Cleantech, ככל הנראה ביטוי תעסוקתי לגידול בהשקעות בחברות בסקטור תחליפי המזון: על פי נתוני Startt-Up Nation Finder השקעות ה-equity ב-2021 בתחום זה הסתכמו ל-527 מיליון דולר, יותר מפי 1.5 מההשקעה בכל הסקטור במהלך 2020.

תרשים 1.5: צמיחת מצבת העובדים ב-2021 לפי תת-סקטור
מקור: למ"ס

השוואה בין הצמיחה השנתית בהשקעות הון סיכון לבין הצמיחה השנתית במספר העובדים בכל סקטור מצביעה על קשר חיובי בין גיוסי כוח אדם לבין ההשקעות בתחום (תרשים 1.5). חריג בולט לקשר זה הוא סקטור ה-Social Media & Advertising שמציג גידול קטן (יחסית) בהשקעות לעומת גידול גבוה מאוד במספר העובדים. אחד ההסברים לכך הוא שסקטור זה מאופיין במספר גדול יחסית של חברות צמיחה שעברו את שלב השקעות ההון סיכון, ובמקביל צומחות מאוד מהר במספר העובדים, בעיקר הלא טכנולוגיים.

חלוקת העובדים בהייטק לפי מקצועות

תרשים 1.6: צמיחה במספר העובדים אל מול צמיחה בהשקעות Equity לפי תת-סקטור
נתוני למ"ס ו-SNC Finder

...... תחומים מבוססי תוכנה ...... תחומים מבוססי חומרה

בהתבסס על ניתוח של מדגם גדול של עובדי הייטק בישראל מרשתות חברתיות אנו מציגים פה לראשונה פילוח ברזולוציה גבוהה של מקצועות ההייטק. נציין כי כל חלוקה כזו של אלפי הגדרות שונות של מקצועות (חלקם עם שמות איזוטריים שלא מגלים הרבה לגבי מהות התפקיד) בתעשייה מורכבת כמו תעשיית ההייטק, מכילה מידה מסוימת של שרירותיות. עם זאת, מצאנו שיש ערך בפילוח ברזולוציה גבוהה יותר מאשר החלוקה הסטנדרטית לעובדים טכנולוגים ושאינם טכנולוגים.

מתרשימים 1.6-1.8 ניתן ללמוד כי רוב כ-70% עובדים בתפקידים טכנולוגיים, כאשר כשליש מתוכם הם אנשי תוכנה. העובדים הלא טכנולוגיים נחלקים כמעט באופן שווה בין המקצועות העסקיים (מכירות, שיווק וכו') ובין מקצועות התפעול (כספים, משאבי אנוש וכו').

פרק 2: גיוסי עובדים ומשרות פתוחות

keyboard_double_arrow_left
באפריל 2022 נאמדו 32.9 אלף משרות פתוחות בהייטק הישראלי, שיא של השנים האחרונות.
keyboard_double_arrow_left
הקפיצה המשמעותית הייתה במספר המשרות הפתוחות הלא טכנולוגיות, שיותר מהוכפלו בהשוואה לשנים האחרונות.
keyboard_double_arrow_left
84% מהחברות מדווחות שגייסו עובדים במהלך יולי-דצמבר 2021, בדומה למה שנמדד בשנים קודמות. כמעט כולן (85%) מדווחות על קושי בגיוס עובדי מו"פ, שיעור גבוה בכ-20 נק' אחוז בהשוואה לשנה שעברה.

גיוסים - כמויות

בהמשך לנתוני הפרק הקודם, שנת 2021 הייתה שנת שיא בגיוסי כוח אדם בהייטק הישראלי. הרוב הגדול של החברות במדגם (84%) דיווחו כי גייסו עובדים במהלך המחצית השניה של 2021, והמספר הכולל של הגיוסים בתקופה מוערך בכ-34 אלף עובדים, מתוכם כ-25 אלף לתפקידי מו"פ. עם זאת, מנתוני הלמ"ס עולה כי במהלך המחצית נוספו בסך הכול כ-16.5 אלף עובדים לכלל החברות, כלומר, כמחצית מגיוסי העובדים היו של עובדים שעוברים בין חברות בתוך הענף, והשאר של מצטרפים חדשים לענף (מענפים אחרים במשק או מצטרפים חדשים לשוק העבודה).

הרוב הגדול של הגיוסים (78%) היו לתפקידי מו"פ, שיעור המשקף את התזוזה הגבוהה בין חברות של עובדים אלה בשנת 2021. באופן טבעי, שיעור זה יורד ככל שהחברה גדולה יותר, מ-87% בחברות הקטנות ביותר (1-10 עובדים) ל-60-65% בחברות בינוניות-גדולות (מעל 50 עובדים).

מנתוני הסקר עולה שכ-11 אלף עובדים שגויסו לתפקידי מו"פ במהלך המחצית השנייה של 2021 היו ג'וניורים, כלומר כ-20% מכלל הגיוסים לתפקידי מו"פ. אלה שיעורים הנמוכים משמעותית מהנתון שנמדד בשנה הקודמת, אך יש להדגיש שזהו פועל יוצא של השיעור הגבוה יחסית של גיוסים של עובדים ותיקים שעוברים מחברה לחברה בתוך ההייטק. הכמות האבסולוטית של מספר הג'וניורים שנקלטו בתעשייה נותרה ללא שינוי, למרות הירידה בחלקם היחסי.

בניתוח לפי גודל חברה, רואים כי שיעור הגיוסים של ג'וניורים גבוה יותר בחברות קטנות מאוד (עד 10 עובדים) ובחברות גדולות. סביר להניח שלחברות הגדולות יותר קל לקלוט ג'וניורים כי יש להן את המשאבים הניהוליים להכשיר עובדים חדשים, ואילו החברות הקטנות, שמשאביהן מוגבלים יותר, ככל הנראה נאלצות לגייס ג'וניורים מחוסר יכולת להתחרות. תופעה דומה נצפתה גם בשנה שעברה.

טבלה 2.1: מס' גיוסים ממוצע במחצית השנייה של 21' ושיעור גיוסי מו"פ לתפקידי ג'וניור

מבחינת הגיוסים, סקטור Life Science & CleanTech יוצא דופן במספר מימדים: פחות חברות בסקטור זה גייסו עובדים (72%), שיעור הגיוסים לתפקידי מו"פ נמוך יותר (אפקט של 11 נקודות אחוז פחות בניתוח רגרסיה לינארית), ושיעור הג'וניורים גבוה יותר (ב-32 נקודות אחוז על פי הרגרסיה). כל ההבדלים הללו ככל הנראה קשורים לעובדה שסקטור זה מעסיק תמהיל שונה של עובדים משאר ההייטק. בפרט, בסקטור זה שיעור גבוה יחסית של עובדי מו"פ הינם בעלי השכלה מדעית במקצועות STEM שאינם מקצועות הייטק (למשל, במדעי הטבע והחיים). בהמשך הדו"ח נראה שגם שיעור ההתפטרות נמוך יותר בסקטור זה. כלומר, בגלל הייחודיות של ההון האנושי בסקטור, תחלופת העובדים נמוכה יותר, מה שמסביר את שיעורי ההתפטרות והגיוס הנמוכים של עובדי מו"פ. כמו כן, חלק ניכר מהעובדים מגיעים עם תארים מתקדמים במדעים, ולכן נקלטים למרות היעדר ניסיון בתעשייה.

משרות פתוחות וקושי בגיוס

טבלה 2.2: אומדן משרות פתוחות, באלפים

גם במספר המשרות הפתוחות המשקפות את הביקוש לעובדים של מעסיקים בענף נרשמה עלייה ביחס לשנים הקודמות. מסקר החברות עולה כי בזמן עריכת הסקר (אביב 2022) היו כ-32.9 אלף משרות פתוחות, מתוכן כ-21 אלף לתפקידים טכנולוגיים ועוד כ-11.8 אלף לתפקידים לא טכנולוגיים. מספר המשרות הפתוחות לא רק היוו קפיצה ביחס לשנת הקורונה, אלא גם בהשוואה ליולי 2019 (ר' טבלה). נציין כי הסקר נעשה כבר לאחר פרוץ המלחמה באוקראינה, משבר הסחורות בסין והתחלת הירידה בשווי חברות הטכנולוגיה בוול סטריט, כך שהנתון מביא בחשבון את התחלת הערכות של החברות הישראליות לתנאי השוק המשתנים במחצית הראשונה של 2022.

כמעט שליש מהמשרות הפתוחות היו בתחום התוכנה, עם קרוב ל-10 אלפים משרות באפריל 2022. זהו גם התחום שהוביל בשיעור החברות שדיווחו על קושי בגיוס עובדים (30% מהחברות בסקר).

תרשים 2.3: אומדן משרות טכנולוגיות פתוחות
אפריל 2022, תוצאות הסקר לפי משקולות אוכלוסיית ההייטק

בתחומים הלא-טכנולוגיים, מספרי המשרות הפתוחות הגבוהים ביותר נרשמו במכירות ומוצר (כ-3,000 משרות פתוחות בכל תחום), ואחריהם שיווק (כ-2,000 משרות פתוחות).

תרשים 2.4: אומדן משרות לא טכנולוגיות פתוחות
אפריל 2022, 11.8 אלף משרות, תוצאות הסקר לפי משקולות אוכלוסיית ההייטק

המעסיקים נשאלו בסקר החברות לגבי הקושי בגיוסי עובדים. כ-85% מהחברות - בדומה לשנים קודמות - דיווחו על קושי בגיוסי עובדי מו"פ, כלומר, כמעט כל מי שניסה לגייס עובדי מו"פ חדשים נתקל בקשיים.

גם בתחומים הלא-טכנולוגיים דווח על קשיים, אולם בשיעורים נמוכים בהרבה, רק 31% מהמעסיקים דווח על קושי, אך כאן הקושי מתואם עם גודל החברה. בחברות שמעסיקות מעל 200 עובדים אחוז המעסיקים שדיווחו על קושי בגיוס עובדים לא טכנולוגיים הגיע ל-55%.

טבלה 2.5: שיעור החברות שדיווחו על קושי בגיוס עובדים לפי תחום

הטבלה הבאה מפרטת את שיעור החברות המדווחות על קושי בגיוסי עובדים בכל מקצוע, כאשר עמודה אחת מייצגת את אחוז החברות מתוך כלל החברות, והשניה רק מתוך חברות שיש להן כבר עובדים בתחום או שיש להן משרות פתוחות בתחום. כלומר, העמודה הראשונה מודדת מה "סך הכול המצוקה" בגיוס עובדים במקצוע הזה, והשנייה מודדת את המצוקה של חברות שסביר שמנסות למצוא עובדים בתחום.

טבלה 2.6: שיעור החברות שדיווחו על קושי בגיוס עובדים לפי מקצוע

ניתן לראות שהתשובה השכיחה ביותר לגבי קושי בגיוס (30%) היא לגבי עובדי תוכנה, אולם מספר זה מייצג בעיקר את העובדה שזה התחום בו הביקוש לעובדים גבוה ביותר. הרבה פחות חברות מדווחות על קושי בגיוס עובדי חומרה (12%), אבל בקרב החברות הרלבנטיות שיעור זה עולה ל-47%.

במקצועות הלא-טכנולוגיים אנו רואים שיעור דומה של קושי במקצועות המכירות, השיווק והמוצר (10-13%), שוב, בהתאם לשיעור המשרות הפתוחות בתחומים אלה.

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 2.7: אומדן משרות פתוחות, אפריל 2022, תוצאות הסקר לפי משקולות אוכלוסיית ההייטק

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 2.7: אומדן משרות פתוחות, אפריל 2022, תוצאות הסקר לפי משקולות אוכלוסיית ההייטק

פרק 3: התפטרות ופיטורים

keyboard_double_arrow_left
בשנת 2021 נרשמה חזרה לאחוז המתפטרים שמלפני מגיפת הקורונה: במחצית השנייה של 2021 10.1% מעובדי ההייטק בחרו לעזוב את החברה בה עבדו.
keyboard_double_arrow_left
במקביל נמדדה ירידה חדה בשיעור הפיטורים לשיעור של 2.6% - הנמוך ביותר בעשור האחרון.
keyboard_double_arrow_left
אחוז המתפטרים גדל ככל שהחברה קטנה יותר ופוגע במיוחד בחברות קטנות של עד 10 עובדים, עם אחוז מתפטרים של 37% (ביחס למספר העובדים בתחילת המחצית השנייה של 2021).
keyboard_double_arrow_left
סקטור ה-Life Science and CleanTech הציג שיעור ההתפטרות נמוך באופן משמעותי שעמד על 9.2%, וזאת למרות שרוב החברות בסקטור זה הן קטנות.
keyboard_double_arrow_left
שיעור ההתפטרויות היה נמוך משמעותית (7 נק' אחוז פחות) בחברות עם שיעור נשים גבוה.

שתי מגמות השפיעו על אחוזי ההתפטרות של עובדי הייטק. הראשונה - תופעת "ההתפטרות הגדולה" (the great resignation) שהועצמה בעקבות מגיפה הקורונה, והגיעה לשיאה ב-2021. זוהי תופעה כלל עולמית שמשפיעה על כלל המשק הישראלי ובפרט על ענף ההייטק. במקביל, הביקוש לעובדים בעלי כישורים רלוונטיים להייטק ממשיך לגדול מהר יותר מההיצע, ומביא לכך שעובדים עברו מחברת הייטק אחת לאחרת בתדירות גבוהה מבעבר. הסיבות לכך מגוונות וכוללת בין השאר רצון לשפר את תנאי ההעסקה, מעבר לחברות שמאפשרות עבודה מרחוק, או העדפת חברות שעם פעילותן העובדים מזדהים יותר, זאת במקביל להבנה שבתקופה זו העובדים לא יתקשו למצוא עבודה אחרת במהירות.

בעוד שקשה לבודד את ההשפעה של כל אחת מהתופעות האלה, שילובן הביא לכך שבשנת 2021 שיעור ההתפטרות חזר לרמות שנמדדו ב-2018 ו-2019, כאשר 10.1% מעובדי ההייטק בחרו לעזוב מרצון את עבודתם (תרשים 3). התבוננות בתרשים מראה כי לא מדובר בתופעה חד פעמית אלא בהמשך של מגמה ארוכת טווח של עלייה בשיעור ההתפטרויות לאורך השנים שנקטעה, זמנית, על ידי שנת הקורונה. חשוב גם לציין כי התופעה אינה ייחודית לעובדי מו"פ, ולמעשה שיעור ההתפטרות בקרב עובדים אלה היה נמוך מהשיעור הכללי ועמד על 8.4% בלבד. מאידך, גם שיעור הפיטורים של עובדי מו"פ נמוך משמעותית משל כלל העובדים ועמד על 1.0%.

תרשים 3.1: תחלופת עובדים בהייטק - עזיבה מרצון מול פיטורין
מקור: סקר הון אנושי - אתוסיה (2021) וצבירן (2009-2020)

אחוז המתפטרים גדל ככל שהחברה קטנה יותר (ומטבע הדברים יש כאן השפעה מסוימת של אחוז מתוך מספרים קטנים). בפרט בחברות עם עד 10 עובדים נמדד שיעור עזיבה גבוה במיוחד עם ממוצע של 37%. ביחס לעובדי מו"פ, גודל החברה לא משפיע באופן משמעותי על שיעור ההתפטרות. יתכן שהחברות קטנות, שמשאביהן מוגבלים יותר, מרכזות מאמץ בלשמר עובדי מו"פ, אבל נאלצות לוותר על עובדים אחרים.

טבלה 3.2: אחוז המתפטרים הממוצע לפי גודל החברה

על מנת לבודד את ההשפעה של גורמים שונים (סקטור, גודל החברה, סוג הבעלות) על שיעור הפיטורים ערכנו רגרסיה לינארית (להרחבה ראו תוצאות בטבלה 3.3 בנספח). מצאנו השפעה חזקה ומובהקת לגודל החברה, כמתואר לעיל. לא מצאנו הבדלים בשיעור ההתפטרויות בין הסקטורים השונים מלבד סקטור Life Science and CleanTech שבו שיעור ההתפטרות נמוך באופן משמעותי ועומד על 9.2%. ניתוח הרגרסיה אף מלמד שההבדל זה גדול יותר מכפי שהוא נראה, שכן בסקטור זה החברות בממוצע קטנות יחסית מבשאר הסקטורים, ולכן היינו מצפים לשיעור התפטרות גבוה יותר. הסבר אפשרי אחד לתופעה הוא שסקטור זה מעסיק עובדים בעלי הכשרה מדעית מגוונת יותר (ראו פרק 4 לאבחנה בין "מקצועות הייטק" לבין מקצועות STEM אחרים), ולעובדים אלה קיימות פחות אלטרנטיבות. לחילופין, יתכן שאופי הפרויקטים בסקטור זה מייצר מחויבות גבוהה יותר של העובדים.

ממצא מעניין שהתווסף בעקבות ניתוח סטטיסטי זה הוא הוא שבחברות בהן שיעור הנשים גבוה יותר, שיעור ההתפטרויות היה נמוך משמעותית (6.9 נק' אחוז פחות). סיבה אפשרית מרכזית לכך היא שנשים נוטות פחות לעזוב מקומות עבודה, אך ייתכן גם שנשים נוטות לעבוד בחברות בעלות מאפיינים מסוימים, שמקטינים את הנטייה להתפטרות גם של הגברים העובדים בהן.

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 3.3: אחוז המפוטרים והמתפטרים לפי קבוצות חברות

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 3.3: אחוז המפוטרים והמתפטרים לפי קבוצות חברות

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 3.4: ניתוח רגרסיה שיעור התפטרות לכלל העובדים ולעובדי מו"פ בלבד

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 3.4: ניתוח רגרסיה שיעור התפטרות לכלל העובדים ולעובדי מו"פ בלבד

פרק 4: השכלה והכשרה של עובדים טכנולוגיים חדשים בהייטק

keyboard_double_arrow_left
80% מהעובדים בתפקיד טכנולוגי ראשון בהייטק הם בעלי הכשרה אקדמית.
keyboard_double_arrow_left
אחוז העובדים הנ"ל עם השכלה אקדמית גדל ככל שהחברה גדולה יותר.
keyboard_double_arrow_left
מרכזי מו"פ של חברות רב-לאומיות מעסיקים אחוז גדול יותר של בעלי השכלה אקדמית במקצועות ההייטק: 68% לעומת 49% בחברות בבעלות מקומיות.
keyboard_double_arrow_left
מהעובדים הטכנולוגיים עם השכלה אקדמית מעל ל-60% מהעובדים מגיעים מאוניברסיטאות ישראליות, לעומת 36% בלבד מהמכללות (היתר מגיעים ממוסדות בחו"ל).
keyboard_double_arrow_left
עובדים חדשים במקצועות החומרה ואלגוריתמים נוטים באופן מובהק להיות בעלי השכלה אקדמית.

הבנה מעמיקה של ההכשרה הנדרשת לכניסה לתפקיד טכנולוגי בהייטק הינה המפתח להגדלת מספר העובדים בתעשייה זו. בהתאם, ניתחנו את השכלתם של של עובדים טכנולוגיים עם כניסתם לתפקיד ראשון בהייטק, תוך התבססות על מדגם גדול של עובדי הייטק שדיווחו על מקום עבודתם והשכלתם ברשתות חברתיות.

בדוח זה חילקנו את ההכשרות האקדמיות לשלוש קבוצות: מקצועות הייטק (לדוגמא: מדעי המחשב, הנדסת מחשבים, הנדסת אלקטרוניקה, ביוטכנולוגיה), מקצועות STEM שאינם הייטק (לדוגמא: הנדסת תעשייה וניהול, כימיה, ביולוגיה), וכל שאר ההכשרות.

מה ואיפה כדאי ללמוד כדי להיכנס לתפקיד טכנולוגי בהייטק?

האקדמיה עודנה שער הכניסה המרכזי לתפקיד טכנולוגי בהייטק: כ- 80% (תרשים 4) מהעובדים בתפקיד ראשון בהייטק הם בעלי הכשרה אקדמית. יתרה מכך, כ-68% מהעובדים בתפקיד טכנולוגי ראשון בהייטק הם בעלי תואר במקצועות ההייטק וה-STEM.

עם זאת, האקדמיה איננה חזות הכל. מודלים של הכשרה חוץ אקדמית (סדנאות תכנות והכשרות מקצועיות כגון הנדסאים), צברו תאוצה בשנים האחרונות והם מהווים ערוץ כניסה נוסף להייטק. עם זאת היקפם עדיין מצומצם - כ-13% מהעובדים נכנסו להייטק עם הכשרה חוץ אקדמית במקצועות הייטק: 9% דיווחו כי זו ההכשרה היחידה שעברו בעוד ש-4% נוספים עברו הכשרה כזו בנוסף להכשרה אקדמית.

תרשים 4.1: הכשרת עובדים טכנולוגיים שנכסנו לתפקיד ראשון בהייטק
עובדים שהחלו את תפקידם מ-2018 והלאה, רשתות חברתיות

בניתוח לפי גודל חברה מצאנו כי ככל שחברה גדולה יותר כך גדל נתח בעלי הכשרה אקדמית במקצועות ההייטק וקטן נתח בעלי הכשרת הייטק לא-אקדמית (ראה תרשים 4.1). "הקפיצה" מתרחשת בעיקר בחברות גדולות עם מעל ל-200 עובדים.

תרשים 4.2: סוג הכשרת הייטק לתפקיד ראשון טכנולוגי בהייטק לפי גודל חברה
רשתות חברתיות

באופן דומה מרכזי מו"פ של חברות רב-לאומיות מעסיקים אחוז גדול יותר של בעלי הכשרה אקדמית במקצועות ההייטק: 68% לעומת 49% בחברות מקומיות. נראה כי חברות אלה יותר אטרקטיביות עבור אקדמאים עם הכשרת הייטק או מסוגלות להתחרות בהצלחה רבה יותר על עובדים אלה. עם זאת, קשה לבודד את ההשפעה של משתנה זה ממשתנים אחרים כמו נטייתן של חברות מקומיות להיות קטנות יותר, וקיומן של יותר חברות Life Science מקומיות שמטבע הדברים מעסיקות יותר אקדמאיים עם הכשרת STEM (כ-30%) ופחות כאלה עם הכשרה בהייטק.

אוניברסיטאות לעומת מכללות

בהינתן החשיבות של השכלה אקדמית כשער כניסה מרכזי להייטק, מתחדדת השאלה לגבי חלקן של האוניברסיטאות לעומת המכללות. מהנתונים עולה כי ישנם פערים ניכרים בין שני סוגי המוסדות בתפקידי כניסה להייטק. למרות שמספר בוגרי מקצועות ההייטק באוניברסיטאות ובמכללות דומה, מעל ל-60% מהעובדים הטכנולוגיים החדשים מגיעים עם השכלה אוניברסיטאית לעומת 36% בלבד המגיעים ממכללות. נתון זה מלמד על קושי של בוגרי מכללות להיכנס לתפקיד טכנולוגי בהייטק וככל הנראה שיעור גבוה של בוגרים אלה משתלבים בתפקידים טכנולוגיים מחוץ להייטק או בתפקידים שאינם טכנולוגיים בהייטק.
בחינת נושא זה בפרספקטיבה של סוג החברה מלמדת על פער משמעותי בין שיעור בוגרי האוניברסיטאות לבוגרי המכללות בשלושה מאפיינים מרכזיים:

מרכזי המו"פ של חברות רב-לאומיות נוטים להעסיק יותר בוגרי אוניברסיטה - 72% לעומת 56% בחברות מקומיות.
גודל החברה משפיע חיובית על הנטייה להעסיק עובדים עם השכלה אקדמית אוניברסיטאית. בעיקר בולט הפער בין חברות הענק (מעל 500 עובדים) עם 66% לעומת שאר החברות עם אחוז עובדים חדשים שהם בוגרי אוניברסיטה שנע בין 55% (1-10 עובדים) ו59% (201-500 עובדים).
מבחינת סקטורים בולטים אחוז בוגרי האוניברסיטה בענפי ה-Life Science & Cleantech ו-Manufacturing & Industrial עם 64% ו-69% בהתאמה.

כל המאפיינים האלה נמצאו מובהקים סטטיסטית ברגרסיה לוגיסטית שמטרתה לבודד את ההשפעה של המשתנים (לדוגמה, לבחון האם האחוז הגבוה של חברות רב לאומיות שמעסיקות בוגרי אוניברסיטאות נובע לא מעצם הבעלות הזרה אלא משום שהם נוטות להיות גדולות יותר).

גם בקבוצת העובדים הלא הטכנולוגיים עם השכלה אקדמית, יש אחוז גבוה יותר של בוגרי אוניברסיטה, אך הפער נמוך יותר בהשוואה לעובדים הטכנולוגיים. כך, 51% מקבוצה זו הם בוגרי אוניברסיטה ורק 37% למדו במכללות (12% למדו במוסדות לימוד זרים). נתונים אלה לא משתנים משמעותית על פני סקטורים או ביחס לגודל החברה.

הקשר בין הכשרה למקצועות בהייטק

בחינה ההכשרה של עובדים בתפקיד טכנולוגי ראשון בהייטק לפי תחומים מרכזיים מראה כי ישנם מקצועות, עוד בתפקיד ראשון, הדורשים באופן ברור תואר אקדמי במקצועות ההייטק. כך עובדים חדשים במקצועות ה- Hardware, Software ו- Algorithm נוטים באופן מובהק להיות בעלי השכלה אקדמית (תרשים 4.3). לעומתם, רוב העובדים בתפקידי Data ו-Product/Project Management הם אמנם אקדמאים אך רק כשליש הם בעלי הכשרת הייטק. מקצועות IT ו-QA, לעומתם, נשענים נרחבות על הכשרות אלטרנטיביות.

תרשים 4.3: הכשרת עובדים טכנולוגיים בתפקיד ראשון בהייטק לפי מקצוע
עובדים שהחלו את תפקידם מ-2018 והלאה, רשתות חברתיות

הכשרות חוץ אקדמיות

תפקידם של הכשרות הייטק חוץ-אקדמיות (סיירות תכנות) כערוץ כניסה אלטרנטיבי להייטק התעצם בשנים האחרונות אך, כפי שהראינו, ערוץ הכניסה המרכזי להייטק נותר הכשרה אקדמית. עם זאת מעניין לראות את פילוח התפקידים הראשונים של בוגרי הכשרות חוץ אקדמיות שמצאו עבודה בחברות הייטק.
תרשים 4.4 מציג את התפלגות התפקידים של עובדים שהכשרתם הייתה קורס הייטק חוץ אקדמי תוך הפרדה בין אלה שבנוסף להכשרה הזו גם למדו לימודים אקדמיים. ניתן לראות כי העובדים ללא לימודים אקדמיים נכנסים יותר לתפקידים טכנולוגיים (רק 9% מהם עובדים בהייטק בתפקידים לא טכנולוגיים לעומת 20% מהקבוצה עם לימודים אקדמיים). בנוסף, יש להם ייצוג יתר במקצועות ה-QA וה-IT. מאידך, נראה כי לעובדים עם הכשרה אקדמית יש יתרון במקצועות ה-Data וה-Product/Project management שדורשים מיומנויות מעבר לתכנות.

תרשים 4.4: מקצוע ראשון בהייטק - בוגרי הכשרות הייטק חוץ-אקדמיות
רשתות חברתיות

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 4.5: ניתוח רגרסיה לוגיסטית לבוגר אוניברסיטה בהינתן עובד טכנולוגי בוגר אקדמיה למקצועות הייטק

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 4.5: ניתוח רגרסיה לוגיסטית לבוגר אוניברסיטה בהינתן עובד טכנולוגי בוגר אקדמיה למקצועות הייטק

פרק 5: חלקן של נשים בהייטק הישראלי

keyboard_double_arrow_left
על פי נתוני הלמ"ס בתקופה 2012-2020 , אחוז הנשים בהייטק מתוך כלל השכירות במשק גדל ב-0.7 נקודות אחוז, בעוד שאחוז הגברים גדל באותה תקופה ב-2.6 נקודות אחוז - כמעט פי ארבעה.
keyboard_double_arrow_left
אחוז הנשים היה גבוה משמעותית בחברות שצמחו במספר העובדים בקצב מוגבר של מעל ל-20% בין יולי 2021 לינואר 2022.
keyboard_double_arrow_left
רק 10% מהחברות דיווחו על הפעלת תכניות ייעודיות לגיוס נשים. חברות שמפעילות תכניות כאלה מאופיינות באחוז גבוה יותר של מנהלות מו"פ - 24% בממוצע לעומת 15% בחברות שאינן מפעילות תכניות כאלה.

גם בשנת 2021 ההייטק נותר הומוגני במידה רבה. שיעור הגברים היהודים הלא חרדים עומד על כשני שליש מהמועסקים בענף בעוד שהנשים, החרדים והערבים נותרו בתת ייצוג משמעותי ביחס לחלקם באוכלוסיה (משקלם של שתי הקבוצות האחרונות הוא כ-5%).

בסקר השנה התמקדנו בקבוצת הנשים ובחלקן בהייטק הישראלי. על בסיס הסקר ונתונים מרשתות חברתיות, שיעור הנשים בחברות ההייטק נותר נמוך ועמד בשנת 2021 על 25%-30% מסך העובדים בהייטק. היעדר השיפור בנתון זה הוא אחד החסמים העיקריים להגדלת כמות עובדי ההייטק במשק. בשנים האחרונות דובר רבות על הגדלת שיעור עובדי ההייטק מתוך כלל השכירים במשק הישראלי, נתון אשר כיום עומד על כ-10%. בקווי היסוד של הממשלה הנוכחית (ה-36) מופיע אף יעד להגדלת חלקם של עובדי ההייטק ל-15%. בחינת נתון זה בהפרדה בין נשים לגברים, מצביע על שתי מגמות שונות. שיעור הגברים כבר היום קרוב לאותו יעד - כאשר בעשור האחרון הוא צמח מ-11% לקרוב ל-14% מהשכירים הגברים במשק. בקרב נשים, לעומת זאת שיעור ההייטק מתוך השכירות עלה באותה תקופה ב0.7 נקודות אחוז ונותר סביב ה-7%.

תרשים 5.1: שיעור השכירים בהייטק מתוך סך השכירים במשק
למ"ס

נתון זה ממחיש את ההזדמנות שבשילוב נשים בהייטק: אם שיעור הנשים בהייטק מתוך השכירות היה גדל ב-2.6% נקודות אחוז (בדומה לעלייה באחוז הגברים) ההייטק הישראלי היה "מרוויח" עוד נקודת אחוז שלמה ומתקרב ל-11.5% מהמועסקים.

על מנת להבין לעומק את ההשתתפות של נשים בהייטק בחנו את חלקן היחסי בשלושת חתכים: (1) אחוז הנשים מתוך כלל עובדי הארגון (2) אחוז הנשים מתוך עובדי המו"פ (3) ואחוז הנשים בתפקידי ניהול מו"פ.

בפילוח לפי סקטורים בולטות לטובה בשיעור העסקת נשים החברות בסקטורי מדעי החיים וקלינטק (Life Sciences and Cleantech) עם אחוז נשים כולל של 35%, ו-41% נשים בתפקידי ניהול.

תרשים 5.2: אחוז הנשים לפי סקטור החברה
סקר ההון האנושי

נתוני הסקר לא מלמדים על הבדל מובהק סטטיסטי בין חברות רב לאומיות לשאר סוגי החברות בהיבט זה. גם גודל החברה לא נמצא כמאפיין משמעותי שמשפיע על אחוז הנשים המועסקות, למעט בחברות קטנות מאוד (עד 10 עובדים) שמעסיקות רק כ-20% נשים בממוצע, ו-17% נשים בתפקידי מו"פ. בלט לרעה במיוחד הנתון על תפקידי ניהול במו"פ בחברות אלה שעמד על 9% בלבד. נתון זה עקבי עם המספר הקטן של יזמות (כ-10%) ומהווה אינדיקציה נוספת לכך שהגרעין הראשוני שמקים סטארטאפים מורכב ברוב המקרים מרוב גברי מוחלט.

תוצאה מעניינת היא שאחוז הנשים היה גבוה משמעותית בחברות שצמחו במספר העובדים בקצב מוגבר (מעל 20% בין יולי 2021 לינואר 2022). ישנם שלושה הסברים אפשריים לתופעה זו: (1) חברות עם אחוז נשים גבוה יותר מוצלחות יותר ולכן צומחות יותר. (2) חברות שצומחות מהר בכמות העובדים חייבות להרחיב את מעגלי חיפוש הכשרון שלהן ולכן פונות לאוכלוסיות מגוונות יותר (3) חברות שמעסיקות יותר נשים הן בעלות מאפיינים - חלוקה בין עבודה ופנאי (work-life-balance), פעילות החברה היא בתחום שקל יותר לעובד להזדהות איתה וכו - שמושכים עובדים רבים יותר. במסגרת הסקר לא ניתן היה לאמוד את התרומה של כל אחד מההסברים האלה לקשר הברור בין שני המשתנים (שיעור הנשים והגידול בכמות העובדים) ונדרש מחקר עומק נוסף על מנת לרדת לשורשה של תופעה מעניינת זו.

תרשים 5.3: אחוז הנשים בחברות שהציגו צמיחה גבוהה/נמוכה מ-20%
סקר הון אנושי

במסגרת הסקר בדקנו גם את קיומן של תכניות ייעודיות לגיוס נשים בקרב חברות הייטק. מצאנו כי רק כ-10% מהחברות הפעילו תכניות כאלה וכי תכניות אלה לא נמצאו מתואמות באופן מובהק עם אחוז ממוצע גבוה יותר של נשים בחברות או של נשים בתפקידי מו"פ. עם זאת בחברות בהן יש תכניות כאלה אחוז הנשים בתפקידי ניהול מו"פ כן גדול משמעותי מאשר בחברות בהן אין תכניות כאלה (24% לעומת 15%). הסבר אפשרי לכך הוא שחברות בהן נשים בתפקידי ניהול יוזמות יותר תכניות ייעודיות כאלה.

תרשים 5.4: אחוז הנשים בחברה לפי קיומה של תכניות ייעודית לגיוס נשים
סקר הון אנושי

ברגרסיה לינארית בה המשתנה המוסבר הוא שיעור הנשים בחברה, נמצאו שלושת המשתנים שציינו למעלה – חברות מעל 10 עובדים, חברות בתחום מדעי החיים, וחברות עם אחוז צמיחה גבוה במצבת העובדים – כמובהקים וחיוביים. תוצאות אלה נשמרות גם כשהמשתנה המוסבר הוא שיעור הנשים בתפקידי מו"פ. התוצאות נשמרות גם כאשר המשתנה המוסבר הוא אחוז הנשים בתפקידי ניהול מו"פ למעט כך שמשתנה הגודל המובהק הוא האם בחברה יש מעל 50 עובדים (ולא 10).

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 5.5: אחוז הנשים בהייטק לפי תפקיד, סוג חברה והפעלת תוכנית גיוס ייעודית לנשים

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 5.5: אחוז הנשים בהייטק לפי תפקיד, סוג חברה והפעלת תוכנית גיוס ייעודית לנשים

נספח סטטיסטי 🔽
טבלה 5.6: רגרסיות על אחוז הנשים בהייטק לפי תפקיד, סוג חברה ותוכנית ייעודית לגיוס נשים

נספח סטטיסטי 🔼
טבלה 5.6: רגרסיות על אחוז הנשים בהייטק לפי תפקיד, סוג חברה ותוכנית ייעודית לגיוס נשים

פעילות הון אנושי - Start-Up Nation Central

פתח 🔽

סגור 🔼

בשותפות הדוקה עם חברות הייטק, הובילה השנה Start-Up Nation Central , באמצעות עמותת Scale-Up ,Velocity פיתוח ויישום של פתרונות ייחודים המספקים מענה מותאם לצרכי התעשיה בתחום ההון האנושי. התכניות מתמקדות בהרחבת משפך הטאלנט לתעשיה באמצעות הכשרת ג'וניורים מאוכלוסיות בתת-ייצוג בתעשייה ובלוחמים משוחררים, לתפקידים נדרשים בצוותי ליבה, בדגש על פרויקטים מעשיים וכישורים נוספים הנדרשים בתעשיית ההייטק. דגש מיוחד ניתן לאיכות ההכשרה, מעורבות אקטיבית של חברות ההייטק משלב ייזום התכנית ועד שלב ההשמה, ופיתוח התכניות בתשתית המאפשרת הרחבתן כדי לספק פתרונות סקלאביליים למחסור בתעשיית ההייטק.

במסגרת מיזם "לוחמים להייטק" פותחו שתי תכניות דגל Cyber4s ו-Data4s בשיתוף פעולה אסטרטגי עם צה"ל, יחידה 8200 וחברות היי טק. תכניות אלה מספקות קרש קפיצה ללוחמות ולוחמים משוחררים ופותחות בפניהם את ההזדמנות להשתלב בתעשיית ההיי טק. הלוחמות והלוחמים עוברים תהליכי מיון קפדניים, ומוכשרים להיות מפתחי full stack-cyber ו data analyst. התכניות האינטנסיביות מועברות ברובן באוכוללות הכשרה טכנולוגית מעמיקה, סדנאות לחיזוק מיומנויות רכות, פרויקטים מעשיים עם חברות היי טק וסיוע בהשתלבות בחברות היי טק.

מיזם "לוחמים להייטק" הינו פרי שיתוף פעולה אסטרטגי בין Start-Up Nation Central, צה"ל, עמותת ידידי עתידים, האגף לחיילים משוחררים במשרד הביטחון ועשרות חברות היי טק.

בשנים הקרובות יוכשרו במסגרת "לוחמים להייטק" אלפי לוחמים משוחררים לתפקידים נדרשים בהייטק, אשר יזכו להזדמנות שווה להשתלב בתעשייה המובילה בישראל, יספקו מענה איכותי למחסור בהון אנושי בהייטק, ויספקו השראה ומוטיבציה למתגייסים למסלולי לחימה בצה"ל.

תכנית ייחודית נוספת, Excellenteam באקדמיה הינה הרחבה של תכנית Excellenteam שפעלה בהצלחה במשך כשלוש שנים. Excellenteam באקדמיה מיועדת לתלמידים נבחרים במסגרת שנת הלימודים האקדמית האחרונה במדעי המחשב. התכנית נלמדת כקורס אקדמי וכוללת הכשרה טכנולוגית מעמיקה, הקניית כישורים

ומיומנויות נדרשים ומעורבות פעילה של תעשיית ההיי טק כמנטורים, מראייני דמה, ופרויקטים מעולמות התוכן של החברות. התכנית נלמדת בשנה זו כפיילוט במכון האקדמי לב, המכללה האקדמית הדסה ובאוניברסיטה הפתוחה בסמינר "בית ברכה".

השנה הסתיים המחזור האחרון של תכנית "אדוה", תכנית פורצת דרך המכשירה נשים חרדיות במסגרת הסמינרים החרדיים לתפקידי פיתוח בצוותי ליבה בתעשיית ההייטק. התכנית משלבת לימודים ברמה אקדמית, בהנחיית סגל בכיר מאוניברסיטאות מובילות, עם התנסות מעשית בפרויקטים טכנולוגיים בהובלת חברות בתעשייה 95% מבוגרות התכנית השתלבו בתפקידי פיתוח בצוותי R&D בחברות הייטק מובילות.

במסגרת פעילות לקידום החדשנות הישראלית ומענה לאתגרים השונים של התעשייה, Start-Up Nation Central תמשיך לעסוק בנושא ההון האנושי בראיית מאקרו אל מול ההייטק הישראלי כמוקד ידע ועשייה לתהליכי הון אנושי פורצי גבולות ובכך לסייע למוסדות וארגונים שונים כמו גם לתעשיית ההייטק, להוביל תהליכי הכשרה מותאמים לצרכי ההייטק הישראלי.

פעילות הון אנושי - רשות החדשנות

פתח 🔽

סגור 🔼

מסלול קרן הון אנושי להייטק

קרן הון אנושי להייטק הינו מסלול ייחודי שמטרתו לעודד יצירת פתרונות חדשניים העולים מן השטח להרחבת ערוצי הכניסה להייטק ולשדרוג ההון האנושי בתפקידי מו"פ ובתפקידים נוספים בתעשיית ההייטק. בשנתיים האחרונות מהווה המסלול את הפלטפורמה העיקרית להכשרות חוץ אקדמיות להייטק ומוביל שינוי רוחבי במשק הישראלי עקב היותו מסלול דינמי, מהיר ובעל גמישות תפעולית גבוהה לפיתוח מגוון הכשרות במקצועות הטכנולוגיים והעסקיים.

במסגרת הקול קורא הראשון שיצא באמצע 2020, נבחרו 18 תוכניות שונות לקידום אוכלוסיות בייצוג חסר בתעשייה – נשים, חברה ערבית, חברה חרדית ופריפריה, לצד תוכניות לשילוב עולים ותושבים חוזרים בעלי ניסיון בהייטק מחו"ל. התוכניות זכו במענק כולל של כ-19 מיליון ₪ להכשרת כ-2,800 משתתפים בשנים 2021-2022. במסגרת הקול הקורא השני שיצא ברבעון האחרון של שנת 2021, נבחרו 49 תוכניות שונות לקידום אוכלוסיות בייצוג חסר: נשים, חברה ערבית, חברה חרדית, מענה לאתגר הג'וניורים, לצד תוכניות לשילוב עולים ותושבים חוזרים בעלי ניסיון בהייטק במדינות המקור וכן תוכניות פיתוח להכשרות טכנולוגיות בעולמות התוכן של אקלים-טק וה-VLSI.

התוכניות זכו במענק כולל של כ-54 מיליון ₪ ויכשירו כ-13,600 משתתפים בשנים 2022-23. בשנת 2022 רשות החדשנות סיכמה על שיתוף פעולה עם זרוע העבודה במשרד הכלכלה, לטובת יציאה בקולות קוראים משותפים על בסיס מסלול משנה משותף בקרן ההון האנושי, לאוכלוסיות בייצוג חסר ובמסגרת השת"פ התפרסם במאי 2022 קול קורא משותף ייעודי להכשרות לחברה החרדית בהיקף של לפחות 10 מליון ₪

מסלול הכשרות והשמות לתעשייה

המסלול הושק במענה למשבר התעסוקתי שפרץ במשק ב-2020 עקב מגיפת הקורונה ובמסגרתו אושרו מענקים בהיקף 125 מליון ₪ לגופי הכשרה ולחברות שביצעו תהליכי הכשרה והשמה למקצועות טכנולוגיים ועסקיים (מקצועות הצמיחה). סה"כ הוכשרו עד כה כ-6,120 מתוך כ-6,380 מוכשרים שאושרו (כשני שליש מהם במקצועות הטכנולוגיים).

שילוב נשים בהייטק

רשות החדשנות הציבה לשנים הקרובות יעדים לקידום שילוב נשים בהייטק באמצעות שני תחומים מרכזיים:

הגדלת אחוז הנשים בתכניות ההכשרה שנתמכות ע"י הרשות בדגש על קידום ו-Re-skilling, תמיכה בתוכניות מנטורינג לג'וניוריות, תמיכה בתכניות ל-upskilling ותמרוץ מוגדל לגופים המכשירים נשים לתפקידים טכנולוגיים שיש בהם מחסור.
קידום מיזמים בבעלות ובהובלת נשים.

הון אנושי מחו"ל

התנעת תוכנית בינ-משרדית משולבת שתהווה מכפיל כוח ליוזמות הקיימות על מנת להביא הון אנושי בהיקפים משמעותיים לתעשיית ההייטק הישראלית תוך השגת מטרות לאומיות נוספות של עליה וחיזוק הקשר עם התפוצות. יעדי התוכנית בהובלת רשות החדשנות – הבאת כ-2,000 איש מחו"ל מידי שנה באמצעות קיום כנסים וירטואליים ופיסיים, קמפיין בינלאומי, הקמת מערך מיתוג ואיתור בארץ ובחו"ל וקולות קוראים לטובת מיצוב האב החדשנות הישראלי כהאב בינלאומי מוביל שיהווה מקור משיכה לעולים, ישראלים שוהים בחו"ל, זכאי חוק השבות ומומחים זרים.

צור קשר

אסף קובו, כלכלן ראשי
רשות החדשנות

אורי גבאי, מנכ"ל
Start Up Nation Policy Institute

הון אנושי בהייטק הישראלי:
תמונת מצב

שותפים

:ההייטק הישראלי נמצא בטלטלה זו השנה השלישית ברציפות

ממצאים מרכזיים ומגמות להמשך

הדוח גם מצביע על ההחמצה המשמעותית בשילוב נשים בחברות הייטק. על פי סקר החברות שבוצע לצורך דוח זה ונתונים מרשתות חברתיות, שיעור הנשים בחברות ההייטק עמד בשנת 2021 על כ-30%.

דברי פתיחה: דרור בין, מנכ"ל רשות החדשנות

דברי פתיחה: אורי גבאי, מנכ"ל Start-Up Nation Policy Institute

מתודולוגיה 🔽

מתודולוגיה 🔼

פרק 1: הגידול במספר העובדים בהייטק בשנת 2021

הצמיחה בחברות ישראליות

הצמיחה על פי סקטורים

חלוקת העובדים בהייטק לפי מקצועות

Insert subtitle here

Insert subtitle here

Insert subtitle here

פרק 2: גיוסי עובדים ומשרות פתוחות

גיוסים - כמויות

משרות פתוחות וקושי בגיוס

פרק 3: התפטרות ופיטורים

פרק 4: השכלה והכשרה של עובדים טכנולוגיים חדשים בהייטק

מה ואיפה כדאי ללמוד כדי להיכנס לתפקיד טכנולוגי בהייטק?

אוניברסיטאות לעומת מכללות

הקשר בין הכשרה למקצועות בהייטק

הכשרות חוץ אקדמיות

פרק 5: חלקן של נשים בהייטק הישראלי

פעילות הון אנושי - Start-Up Nation Central

פעילות הון אנושי - רשות החדשנות

צור קשר